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DEI fica quieto

A consultoria DEI de Joelle Emerson, Paradigm, trabalha com mais de 500 empresas. A crescente reação contra a DEI, disse ela, “geralmente é o primeiro item da agenda em cada teleconferência”.

Os críticos da DEI, ou iniciativas de diversidade, equidade e inclusão, tentaram usá-la como bode expiatório para tudo, desde falências de bancos regionais para um painel está roubando um avião Boeing em vôo na semana passada. Esse debate ganhou força este mês, quando três bilionários famosos entraram em confronto sobre os méritos da DEI nas redes sociais: Elon Musk e o presidente-executivo da Pershing Square, Bill Ackman, atacaram os esforços da DEI como “racistas”, enquanto o investidor Mark Cuban argumentou que eles eram “bons para negócios.”

A economia e o cenário político mudaram desde 2020, quando as empresas contrataram em massa funcionários da DEI em meio a um acerto de contas racial após o assassinato de George Floyd. Recentemente, os programas DEI tornaram-se menos visíveis. Nos últimos dois anos, as contratações para funções de DEI caíram e o número de ligações de investidores mencionando DEI caiu.

Isso levanta uma questão: as empresas recuaram no DEI? Ou eles apenas mudaram a forma como abordam e falam sobre isso?

A DEI está operando em um novo ambiente. No ano passado, o Supremo Tribunal rejeitou a acção afirmativa nas admissões universitárias, desencadeando uma onda de processos semelhantes e ameaças legais contra programas de diversidade empresariais. E embora as sondagens indiquem que a maioria dos americanos acredita que é bom que as empresas se concentrem na diversidade, na equidade e na inclusão, há uma grande divisão partidária: numa Pesquisa Pew no ano passado78 por cento dos trabalhadores que se identificaram como democratas concordaram com este sentimento, enquanto apenas 30 por cento dos trabalhadores republicanos pensavam o mesmo.

A resistência pode ter levado a uma reformulação da marca, de acordo com profissionais do DEI. Em algumas empresas, o que costumava ser chamado de pesquisa DEI pode agora ser anunciado como uma pesquisa cultural, disse Emerson. Ou a formação em gestão, uma vez enquadrada como parte dos esforços do DEI, pode, em vez disso, ser discutida como um curso para ajudar os gestores a realizar avaliações de desempenho de forma mais eficaz. “Este termo parece ser amplamente mal compreendido de uma forma que acho que nenhum de nós percebeu até os últimos dois meses”, disse Emerson sobre DEI. Ela acrescentou que pode fazer sentido para as empresas “ser muito mais específicas sobre exatamente do que estamos falando.”

Alguns programas corporativos de DEI incluem agora uma variedade mais ampla de grupos, disse Porter Braswell, cofundador e presidente executivo da Jopwell, uma plataforma de progressão na carreira para profissionais negros, latinos e nativos americanos. “Acho que em vez de dizer que este é um programa para funcionários negros”, disse ele, “seria mais como: 'Este é um programa para aumentar a equidade das taxas de promoção em toda a empresa, e todos estão incluídos para se inscreverem para fazer parte deste programa, mas desempenharão papéis diferentes.'”

Algumas empresas falam agora em “IED” em vez de “DEI”, colocando ênfase na inclusão.

Mas uma queda nas ofertas de emprego na DEI pode sinalizar um recuo. Após um aumento em 2020 e 2021, os postos de trabalho para cargos de DEI nos sites de empregos ZipRecruiter e Even caíram em 2022 e 2023, disseram as empresas. No ZipRecruiter, o número caiu 63 por cento em 2023. No Even, o número caiu 18 por cento de dezembro de 2022 a janeiro de 2023.

A lenta rotatividade de empregos DEI (empregadores que contrataram em 2021 podem não ter precisado contratar novamente em 2022) e um mercado de trabalho esfriado – especialmente em setores, como tecnologia e finanças, que são mais propensos a ter funções DEI – provavelmente contribuíram para a queda , disse Julia Pollak, economista-chefe da ZipRecruiter. Mas esses fatores não explicam inteiramente a mudança.

Alguns veem a diminuição nas ofertas de emprego como um sinal de que as empresas recuaram em seus compromissos com a DEI. Isso mostra que o aumento na contratação de cargos na DEI após o assassinato de Floyd “foi, na melhor das hipóteses, performativo”, disse Misty Gaither, vice-presidente de diversidade, inclusão, patrimônio e pertencimento no Even.

Braswell, da Jopwell, acrescentou que muitas empresas tentaram transferir toda a responsabilidade pela mudança da cultura empresarial para alguns novos contratados – uma estratégia que previsivelmente falhou. “Todas essas pessoas estão sendo demitidas, todas essas pessoas estão se demitindo, todas essas pessoas estão se sentindo esgotadas”, disse ele, acrescentando: “A única maneira dessas culturas mudarem para serem mais diversificadas, equitativas e inclusivas é se isso for tarefa de todos dentro a empresa.”

Há também evidências de que as empresas continuam comprometidas com o DEI Numa pesquisa divulgada esta semana pelo escritório de advocacia trabalhista Littler, apenas 1% dos 320 executivos de alto escalão disseram ter diminuído significativamente seus compromissos de DEI no ano passado, e 57% disseram que tinham expandiu esses esforços.

Em uma pesquisa de 194 diretores de recursos humanos publicado pelo Conference Board no mês passado, nenhum dos entrevistados disse que planejava reduzir as iniciativas de DEI. E embora o número de vezes que o DEI é mencionado em teleconferências com investidores tenha caído, o número de menções em registros anuais é alto, de acordo com a AlphaSense.

Importa como as empresas falam sobre DEI? Os executivos pararam de discutir os seus esforços de sustentabilidade e usando o termo ESG, para questões ambientais, sociais e de governança corporativa, à medida que o tema se tornou mais politizado. (Larry Fink da BlackRock descreveu recentemente “ESG” como “totalmente armado.”) Quando se trata de DEI, alguns profissionais não se incomodam com mudanças na marca, desde que o trabalho continue. “Os objetivos finais destas iniciativas e programas de diversidade não mudarão”, disse Braswell.

Para outros, mudar as palavras é em si um retrocesso. “Precisamos chamá-lo pelo que realmente é”, disse Gaither, da Even. “Os dados dizem que todas estas coisas positivas acontecem quando há diversidade, equidade e inclusão. Portanto, não vamos mascará-lo ou chamá-lo de algo diferente.”

-Sarah Kessler

O Citi cortará 20 mil empregos. O gigante de Wall Street anunciou as demissões ao reportar um prejuízo de US$ 1,8 bilhão no quarto trimestre – os piores resultados do banco em 14 anos. A presidente-executiva do Citi, Jane Fraser, admitiu que o banco teve um desempenho fraco, mas disse que 2024 seria “um ponto de viragem”.

A BlackRock aposta alto em infraestrutura. O gestor de activos concordou em comprar a Global Infrastructure Partners por cerca de 12,5 mil milhões de dólares, num negócio que criaria o segundo maior negócio de infra-estruturas do mundo. A BlackRock também anunciou uma grande reorganização, com o executivo-chefe da Global Infrastructure, Bayo Ogunlesi, juntando-se ao comitê executivo e conselho global da BlackRock.

A SEC aprovou o primeiro ETF Bitcoin O regulador autorizou 11 gestores de fundos a criar um novo produto que tornaria mais fácil para os investidores de varejo comprar e vender a criptomoeda. Mas o presidente da SEC, Gary Gensler, emitiu uma declaração de advertência após a decisão, deixando claro que o Bitcoin era um “ativo especulativo e volátil” que foi usado para atividades ilícitas.

O Banco Mundial alerta para uma década “desperdiçada”. A instituição previu que o crescimento global desaceleraria para 2,4 por cento este ano, contra 2,6 por cento em 2023. A previsão colocou a economia mundial no caminho para a meia década mais fraca em 30 anos. Duas guerras, o abrandamento da economia chinesa e o aumento dos riscos de desastres naturais causados ​​pelo aquecimento global aumentaram a incerteza.

Os livros de Andrew McAfee, incluindo “The Second Machine Age”, centraram-se na forma como a tecnologia está a mudar o trabalho. Em seu último, “The Geek Way”, McAfee, professor da MIT Sloan School of Management, descreve uma mudança da filosofia de gestão da era industrial para uma nova era de mudanças constantes.

McAfee discutiu o livro com DealBook. A conversa foi editada para maior extensão e clareza.

Você recomenda que as empresas adotem “normas geek” nas quais as empresas modernas mais bem-sucedidas se destacam. O que você quer dizer com isso?

As normas são comportamentos esperados em nível de grupo. Eu digo que existem quatro grandes normas geeks.

A primeira é a ciência, que é um argumento constante que é resolvido ao longo do tempo por evidências.

O segundo é a propriedade. Trata-se de atribuir responsabilidade a um grupo autónomo e depois garantir que este continua a ser um grupo autónomo.

O terceiro é a velocidade. Com que rapidez você está iterando, fazendo algo, obtendo feedback significativo sobre isso, incorporando isso e lançando algo mais? Você precisa de um plano, mas a chave é um plano mínimo viável.

E, finalmente, a abertura, que está muito próxima da segurança psicológica (da qual minha ex-colega Amy Edmondson fala muito). É o oposto da defensiva. Somos criaturas inerentemente defensivas. Não gostamos de ser desafiados, e os geeks perceberam que precisamos superar isso se quisermos realmente progredir juntos.

Você escreve que uma chave para a norma de propriedade é manter a burocracia sob controle. Por que a burocracia tende a aumentar?

Nós, seres humanos, temos esse desejo profundamente enraizado de querer status. E uma maneira de obter status em uma organização grande e complicada é ser um guardião ou alguma pessoa no ciclo de decisão.

Atingir seus números ajuda a organização como um todo – se você tiver feito o processo de alinhamento corretamente. Mas tornar-se a 20ª assinatura no processo de aprovação para obter uma certa quantia de gastos por meio do sistema? Não, vamos tentar não ter isso.

Qual das normas geek é mais difícil para os líderes?

Provavelmente abertura. Tal como todos nós, os nossos líderes são criaturas inerentemente defensivas. Dizer “Ah, sim, não tinha pensado nisso – boa ideia” não era o que o líder ao estilo Jack Welch da era industrial deveria fazer. Manter essa falta de atitude defensiva, criar um ambiente de segurança psicológica, argumentar de forma que não feche as coisas são coisas difíceis de fazer e de continuar fazendo como líder.

Houve uma época em que esse não era o melhor caminho? O que mudou no mundo que o torna mais importante?

Sempre foi uma ideia melhor ser aberto em vez de defensivo. Num ambiente em lenta mudança, onde a paisagem é estática, fechar-se ou não acolher o debate não é um problema tão grande. É quando a competição é global, quando as coisas ficam duas vezes melhores a cada 18 meses e quando, periodicamente, seu ambiente é abalado por algo como a IA generativa.

Quando o mundo está a mudar muito rapidamente, todos estes velhos hábitos industriais tornam-se ainda piores.

Obrigado por ler! Nos vemos terça-feira.

Gostaríamos de receber seu feedback. Envie pensamentos e sugestões por e-mail para dealbook@nytimes.com.

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