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Na NFL e nas grandes empresas, os manuais de diversidade enfrentam obstáculos

O fim da temporada regular da Liga Nacional de Futebol Americano, no domingo, desencadeou o início de dois eventos anuais: os playoffs e o período em que uma onda de times demitem treinadores e gerentes gerais e iniciam buscas frenéticas por seus substitutos.

A liga tem pouco controle sobre os resultados dos jogos. Mas nos últimos 20 anos, a NFL tentou, e muitas vezes falhou, mudar a composição dos cargos mais altos em cargos relacionados ao futebol em todos os clubes.

Para uma liga em que cerca de 70% dos jogadores da NFL são pessoas de cor, tem sido uma fonte de constrangimento que a grande maioria dos treinadores e executivos tenham sido historicamente brancos. Para diversificar as posições de liderança dos times a NFL confiou amplamente na Regra Rooney nomeada em homenagem ao proprietário do Pittsburgh Steelers e adotado em 2003que exigia que cada equipe entrevistasse pelo menos uma pessoa negra ao contratar um técnico ou gerente geral.

Através de expansões das regras e outras iniciativas, a liga e as suas equipas diversificaram as fileiras de treinadores adjuntos e posições de topo na linha de frente, incluindo presidentes de equipa. Tem tido menos sucesso quando se trata de treinadores principais; a NFL começou esta temporada com apenas seis treinadores minoritários entre os 32, três dos quais são negros.

“É difícil quando algo foi feito de determinada maneira por tanto tempo e você está apenas tentando quebrar essas barreiras”, disse Troy Vincent, vice-presidente executivo de operações de futebol da NFL. Ele disse que o progresso geral da liga o encorajou, mas, referindo-se aos treinadores principais, acrescentou: “Ainda tenho que viver na realidade do que os números realmente dizem. E os números ainda não estão onde gostaríamos que estivessem.”

Ainda assim, a Regra Rooney tem sido o modelo em toda a América empresarial para as empresas que pretendem apresentar listas de candidatos mais diversificadas, mesmo quando os objectivos de tais iniciativas estão a ser ferozmente debatidos na arena pública, principalmente nos campi universitários. A recente demissão de Claudine Gay, uma mulher negra, do cargo de presidente de Harvard foi celebrada pelos opositores às iniciativas da DEI e suscitou divergências sobre se são a melhor forma de aumentar a diversidade ou se podem, em vez disso, ser contraproducentes.

Empresas como Amazon e Facebook agora têm versões do Rooney Rule para seus conselhose alguns conselheiros de acionistas observe especificamente essas iniciativas ao avaliar os esforços de diversidade corporativa. Tal como a NFL, muitas destas empresas viram a diversidade aumentar em algumas áreas.

No entanto, a inércia institucional, a falta de acompanhamento das diversas contratações e os poucos ou nenhuns incentivos abrandaram os seus objectivos. As empresas, assim como as equipes da NFL, também encontraram maneiras de contornar as políticas.

“Uma coisa é o CEO dizer: 'Sim, precisamos de uma lista diversificada' e então você não faz mais perguntas”, disse Pamela McElvane, cuja empresa, Diversidade MBA Mídia, acompanha os esforços de diversidade e desenvolvimento de talentos das empresas Fortune 500 e de outras grandes organizações há 17 anos. “Tudo parece bem, mas você não vê isso aparecendo de forma consistente nessas organizações porque não há incentivos, não há responsabilidade e não há razão para alguém fazer o próximo esforço.”

Os dados da Sra. McElvane, que nunca foram partilhados publicamente antes, abrangem empresas globais e regionais em mais de 30 indústrias, incluindo serviços financeiros, cuidados de saúde e produtos de consumo, com um total de cerca de 40 milhões de funcionários.

Em 2022, 85% das 489 empresas que ela pesquisou disseram que exigiam grupos diversificados de candidatos ao entrevistar para vagas de gestão, abaixo dos 95% de dois anos antes, disse McElvane. Apenas 36% dessas empresas tinham alguma forma de incentivo ou penalidade associada às suas políticas, incluindo avaliações de desempenho e bónus. Outro pesquisar mostrou uma queda semelhante nos esforços de diversidade corporativa em 2022.

As empresas que vincularam incentivos ou penalidades para estimular a entrevista e o desenvolvimento de trabalhadores de grupos sub-representados obtiveram resultados.

Os resultados foram particularmente impressionantes entre a liderança sênior, que inclui vice-presidentes e outras funções que constituem a base para futuros executivos de alto escalão. Entre as empresas com incentivos ou penalidades vinculados a diversas listas, pessoas de cor e mulheres ocupavam mais de 65% desses empregos, de acordo com os dados de McElvane de 2022. Isso em comparação com pouco mais da metade nas empresas que disseram usar diversas listas, mas não o fizeram. não responsabilizam os gerentes de contratação, e apenas 39% entre as empresas pesquisadas não tinham requisitos de lista diversificados.

De acordo com os dados de McElvane, a parcela de empresas que afirmam exigir diversas listas ao contratar cresceu continuamente de 62% em 2013 para seu pico de 95% em 2020, ano em que o assassinato de George Floyd por um policial em Minneapolis levou a um cálculo nacional sobre raça. A percentagem caiu em 2022 no meio de uma reação daqueles que afirmam que os esforços para aumentar a diversidade e a equidade são discriminatórios e muitas vezes não resultam na contratação dos melhores candidatos.

Em junho, por exemplo, a Suprema Corte rejeitou as admissões em faculdades com consciência racial. Embora a decisão afete mais faculdades e universidades do que empresas, a decisão, juntamente com retrocesso pelos conservadores que dizem que os esforços de diversidade exacerbam as divisões raciais e promovem uma agenda política liberal, teve um efeito inibidor.

Valerie Rainford, fundadora e executiva-chefe da Elloree Talent Strategies, uma empresa que usa análise de dados para reforçar o patrimônio das empresas, disse ter visto um declínio no número de clientes potenciais no ano passado, após um aumento após o assassinato de Floyd.

“As pessoas neste espaço se agarrarão ao último objeto brilhante que acham que está movendo a agulha, mas sem olhar para ele de uma forma mais profunda que realmente resulte em resultados”, disse a Sra. “Até que o façamos, não creio que veremos um progresso real.”

Ela compartilhou uma mensagem semelhante com clientes que expressaram ceticismo em relação à Regra Rooney, citando os resultados mistos da NFL, dizendo-lhes que tais estratégias exigem esforço contínuo e atenção ao trabalho.

Os próprios esforços da NFL mostraram que a Regra Rooney por si só não é uma panacéia.

A liga promulgou a regra somente depois que os advogados Cyrus Mehri e Johnnie Cochran Jr. ameaçaram processar a NFL por discriminação contra treinadores negros. Os resultados surgiram rapidamente, principalmente porque o proprietário do Steelers, Dan Rooney, defendeu a regra que leva seu nome.

Em 2007, dois treinadores negros, Tony Dungy e Lovie Smith, se enfrentaram no Super Bowl pela primeira vez e, em 2011, um recorde de oito treinadores eram negros. No entanto, nos anos que se seguiram à licença de Rooney da liga em 2009 para ser embaixador dos EUA na Irlanda, o progresso estagnou e os treinadores negros expressaram críticas crescentes de que as equipes estavam contornando a regra e não sendo penalizadas por isso.

“Não tínhamos essa liderança moral interna”, disse Mehri, que ajudou a fundar a Fritz Pollard Alliance, um grupo que defende a diversidade nos cargos de executivos e treinadores da liga.

A liga foi processada por discriminação, inclusive por Brian Flores, um técnico de ascendência negra e hondurenha, que em fevereiro de 2022 acusou as equipes de conduzirem entrevistas falsas para criar a aparência de cumprimento da Regra Rooney. (Reclamações semelhantes foram feitas sobre os esforços de diversidade no mundo corporativo.)

No entanto, nos 20 anos desde que a Regra Rooney foi introduzida, apenas um time da NFL foi penalizado por evitá-la.

Quando Mehri e a aliança se reuniram com a liga em 2016, a NFL estava considerando como fortalecer a regra. Mehri propôs exigir que as equipes entrevistassem pelo menos duas pessoas negras para cada cargo, algo que uma pesquisa publicada naquele ano no Revisão de negócios de Harvard mostraram que aumentaram significativamente as chances de contratação de pessoas de diversas origens.

Durante aquela reunião na sede da NFL, o diretor de recursos humanos da liga na época sugeriu dedicar algum tempo para estudar a pesquisa antes de se comprometer com ela. O Comissário Roger Goodell interveio, dizendo: “Vamos fazê-lo”. Mesmo depois que Goodell pressionou seus executivos, no entanto, a determinação de que dois candidatos negros fossem entrevistados para cada vaga de treinador principal só foi adotada por mais de três anos.

Desde então, a liga estendeu a regra para incluir presidentes de equipe e o nível abaixo dos treinadores principais – coordenadores – e para incluir mulheres. Também adicionou incentivos. As equipes que desenvolvem treinadores minoritários ou gerentes gerais contratados recebem escolhas de draft como compensação. No escritório da liga, os bônus individuais e as avaliações de desempenho estão vinculados à execução do plano de diversidade, equidade e inclusão de um departamento.

Os resultados são aparentes em certas áreas. Sete presidentes de equipe vêm de grupos sub-representados, incluindo seis pessoas de cor, e 10 gerentes gerais são pessoas de cor (incluindo Champ Kelly, o GM interino do Las Vegas Raiders), ambos recordes. A representação geral de pessoas de cor e mulheres nas equipes é de 51 por cento, acima dos 44 por cento de três anos atrás, de acordo com a NFL. Isso inclui o número de treinadores de cor, que cresceu de 35 para 43 por cento.

“Para que a igualdade de oportunidades seja alcançada numa organização, todos têm de remar na mesma direção, não apenas o CEO, mas também os subordinados diretos e a gestão intermédia”, disse Mehri. “Esse tipo de esforço é tão frágil e precisa de um comprometimento tão constante que, se você tirar os olhos da bola, a deixará cair.”

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